労使協定の作成

労使協定は、労働基準法で定められている原則ルールを調整する役割
使用者と労働者代表の間で必ず書面で締結します

労働基準法は、労使関係を規制する強行法規なので、一方の労働者が「いいんです。訴えません。」と言い張っても、
労働基準法に違反した事実があると、一方の使用者のみを罰する法律です。

例えば・・・
労働基準法第３２条には以下の２つのことが定められていますので、
　１．使用者は、労働者に、１週間について、４０時間を超えて労働させてはならない。
　２．使用者は、労働者に、１日について、８時間を超えて労働させてはならない。

もしも労働者が、１日１０時間、勝手にこっそり仕事をしていた場合、
８時間を超えて仕事をした労働者はお咎めなし
使用者のみが６カ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科せられる可能性があります

それを覆す条文として、労働基準法第３６条には次のように定められています。
　使用者は、労働者を代表する者との書面による協定をし労働基準監督署に届出た場合には、
　労働時間を延長することが出来る

労働者が「いいんです。８時間を超えて、１日３時間までは残業します」と言って取り決めた内容は、
書面で協定書を作成して、監督署に届け出おく必要があり、
そうすることで、刑事上の免罰効果が生じるのです。

就業規則があってもなくても、労働基準法は絶対的に全ての企業に適用されますので、労使協定はとっても大切です。
ただし、どんな内容でも書面で協定すれば認められるものではなく、労働基準法で決められた範囲に限ります。

労使協定は、使用者と労働者代表者との間で、必ず書面で締結する必要がありますが、
監督署への届出が必要なものと必要のないものがあります。

監督署への届出が効力発生要件となるものは、３６協定のみ
３６協定以外の届出が義務付けられている労使協定は、締結した段階で効力は有効です

３６協定は、届出をしていなければ、協定していないのと同じです。何の効果もありません。
ですが、３６協定以外で届出が義務付けられている労使協定は、届出をしていなくても効力は生じています。
届出をしていない場合は、「届出義務違反」として是正勧告の対象となります。

労使協定の種類と届出義務

労使協定は、届出義務があってもなくても、労働者への周知は必要です。
また、労働者代表となる方は、労働者の過半数の信任によって選出されている事も有効要件になりますので注意が必要です。
せっかく作成しても、有事の際に無効にならないよう、しっかり要点を確認して作成しましょう。

報酬

ご相談内容で異なります。
まずはお気軽にお問い合わせください。

参考価格にて、こちらのページに記載しています。

報酬一覧

きりん人事労務管理事務所の報酬一覧ページです。個々の事案により業務量がことなりますので、ご参考価格となります。お問合せは、お気軽にご連絡ください。

組織風土を育てる人事をトータルサポート　きりん人事労務管理事務所