きりん式成長支援システム

「きりん式成長支援システム」で
社員一人一人が自ら成長を実感し、
企業の成長に！

「きりん式成長支援システム」で
社員一人一人が

自ら成長を実感し、
企業の成長に！

＜システム導入後の皆様の声＞

もっと早く取り組めばよかった。

●●株式会社　/代表取締役　〇〇〇様

人事評価制度が大事なのはわかっていましたけど、なかなか本業が優先で手が回っていませんでした。ただ、従業員がなかなか定着せず悩み、面談中に話していたところこのシステムを知りました。企業の成長の為には後回しにできない！と決意して導入させていただきました。
難しく考えてましたが、サポートのおかげでトントン進みました。双方にわかりやすい評価制度を提示することで、社員自ら意欲的になり、単純に労働力がアップしました。会社と従業員との方向性のズレも都度修正できます。結果的に社内雰囲気は良い方向に向いてます。
難しく考えずに早くやるべきでしたね。

思った以上の効果が

有限会社〇〇〇　/取締役　〇〇〇様

サポートしていただけるので安心感があります。導入に関して、問題がいくつか発生しましたがサポートのおかげでクリアしていっています。苦労した甲斐があってか、思ってる以上のさまざまな効果がありました。人事評価をとおして、会社が求める人物像の何が課題で何がOKなのか客観的に明らかになります。社員の課題を来期はどのようにクリア、成長していくかを上司部下で話し合い、自発的に取り組めて行けるようになりました。導入から、運用してシステムの定着は簡単ではありませんが、その分思ってる以上に他の分野の発見や効果を感じています。

このようなお悩みの企業様に
ぴったりのシステムです

このようなお悩みの企業様に
ぴったりのシステムです

そもそも成長に

評価って必要？

成長に評価は
必要です！

成長に評価は
必要です！

学生の頃を​思い出してください。

学生時代は、中間テスト・期末テスト・通知表・受験・部活動・大会etc・・・
様々な結果（評価）の出るものが
たくさんありましたよね。
それにより、自然と成長に導かれていました。

社会人になるといかがでしょうか。

成長できるようなイベント（システム）、、、なかなか思い浮かびませんね。

さて、こちらをご覧ください。有名な「マズローの5段階欲求理論」です。
アメリカの心理学者であるアブラハム・マズローによって考案された
人間の欲求を5段階のピラミッド構造で表す心理学理論です。

人間の欲求は

「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求」「尊厳欲求」「自己実現欲求」
の五段階に分けることができ、
それぞれの欲求が積み重なって1つのピラミッドを構成しています。

最下層の「生理的欲求」から、一段づつ欲求を満たしていくことで、
最終的には最高位の「自己実現」に向かっていくという理論になっています。

一番上の成長欲求は永続的なもので、１つ満たされると次の欲求が出てきます。

例えば、メジャーリーガーのイチロー選手は、
日本で首位打者を取り、アメリカでも首位を取り、
さらに、最多安打を獲得しました。
現在は野球活動に活動的です。

成長し続けていますね。

そうです。

成長に評価

は必要不可欠なのです。

「きりん式成長支援システム」では、
頑張る社員を評価する人事制度を用いて

成長し続けることを当たり前とする

「仕組みづくり」をサポート致します。

社員の成長が、
企業の未来を
大きく左右します

社員の成長が
企業の未来を
大きく左右します

きりん式人事制度の
内容は？

まず、人事制度とは、大きく３つの制度で構成されています。

柱の１つ目
＜きりん式＞等級制度

柱の１つ目＜きりん式＞
等級制度

日本に馴染む等級制度​「役割等級制度」
勤続年数の要素ではなく、
現在の仕事と期待される役割を定め、
その役割における「発揮度」「貢献度」により評価​していきます。

等級制度にも、大きく３つの軸があります。

​

柱の2つ目 ＜きりん式＞評価制度

柱の2つ目＜きりん式＞
評価制度

評価制度とは​、社会人の通知表、昇格は進級​。
期待される役割に必要な能力・人的要素を明示し、達成度を数値化します。

目標なくして評価は出来ません。​
評価項目も３つの軸​があります。

「考え方」×「熱意」×「能力」＝「人生と仕事の結果」

稲盛和夫著書：考え方－人生・仕事の結果が変わる​

稲盛和夫氏は人生を変えるために、こんなことを言いました。
熱意と能力は0点から100点。能力を鼻にかけて熱意のない物と、
能力は普通だが熱意をもって努力をする人では、いくらでも逆転がある。能力と熱意は積で掛かるものだと。
一方考え方は、マイナス100点からプラス100点まである。
考え方は生きる姿勢。考え方がマイナスでは、結果は180度変わる。能力が100点でもマイナスをかけたら結果はマイナスです。
人生として正しい考え方を持つことが何よりも大切だ。

稲盛和夫氏の名言

柱の3つ目 ＜きりん式＞賃金制度

柱の3つ目＜きりん式＞
賃金制度

■柱の１つ目である等級制度で決定した、役割定義に対する範囲で給与を決定

■評価点を処遇に反映させる

その目的は、

✔頑張った人と、そうでない人に、処遇で差を付けたい​

✔どうすれば給与が上がるか、賞与が増えるか、示さないと働く人が不安。
それが分かればモチベーションアップ​

✔評価は高くても、だからと言って必ずしも大きく賃金アップできない事情もある
​ということを伝えられる

やり方は、

1.対象期間の業績に基づき基準昇給率を定める​
2.基準点を定め、基準点からのプラスマイナスに応じて昇給率を決定​
基準点なら基準昇給率となる​
3.各等級の上限に達した者は昇格出来るか検討

この方法であれば、賃上げが厳しい状況でも、賃上げ額を気にせず、正しい評価点が出来ます。​

■昇格・降格の基準

等級ごとに定める範囲級の上限に達したものは、昇格しない限り昇給が止まる。

きりん式成長支援システムの
人事制度を導入する目的は？

きりん式成長支援システムの
人事制度を導入する目的は？

従業員を評価することではなく、
成長をうながすこと。を目的とします。
等級制度によって、キャリア目標が明確になれば、

その目標に向かって努力する意欲が生まれます。
評価制度によって、強みや改善点を発見することは、その人の成長に直結します。

そして、自分の行動が認められれば、報われた気持ちになってモチベーションが上がります。
さらに、
賃金制度によって、組織の為に一生懸命に働いた結果、

適正な報酬を得ることが出来ればその行動がさらに強化されていきます。

きりん式成長支援システムとは

きりん式成長支援システムとは

組織に制度を定着させるための運用サポートです。

まずは、制度を作って全体の２割が完成。
運用して、締約して反復継続しなければ、成長は望めません。
伴走する運用は、原則１年間。
２年目からは各企業の特色を生み出して、それぞれの制度として独走していきます。

早い企業では、半年後から自社だけで進み始めていきます。

なかなか定着しない場合もありますが、定着するまでサポートします。

きりん式成長支援システム
１年間運用サポートの流れ

きりん式成長支援システム
１年間運用サポートの流れ

1年間のサポートで、自社運用を支援します。

なかなか定着しない場合もありますが、その場合は定着するまでサポートします。